¿Ha renunciado o piensa renunciar? ¿no sabe cómo hacerlo? ¿cuales son sus beneficios o qué conceptos comprenderán su liquidación? Lo invitamos a leer el siguiente artículo y a preguntar o comentar en la parte inferior.

“LA RENUNCIA ES VOLUNTARIA, SI NO QUIERES RENUNCIAR, NO FIRMES”

Jenny Tuanama, 28 años, ex trabajadora de una conocida empresa textil, empieza su consulta, “me han despedido, ¿qué puedo hacer?”, antes de proceder a informarla sobre la indemnización por despido arbitrario y preguntarle sobre el tiempo laborado y la modalidad de contratación, empiezo diciéndole, “¿le dieron carta de despido? – No, sólo me hicieron firmar mi renuncia y nada más, no me explicaron porqué me despedían. – Si usted firmó su renuncia, ya no es un despido, sino una renuncia. –Pero me obligaron a firmarla, en realidad me han despedido. -¿Cómo la obligaron? ¿la amenazaron físicamente? ¿Puede probarlo? –No, pero me dijeron que si no firmaba, no me iban a pagar mi sueldo, así que tuve que firmar; ¿quiere decir que por firmar mi renuncia ya no voy a recibir nada?

1.- Si se firma la renuncia, es renuncia, no despido.

La renuncia es voluntaria y por lo general esto se encuentra señalado en las cartas de renuncia, sea que uno la redacte o que el empleador nos la presente para ser suscrita; si la firmamos, estamos aseverando lo que dice en ellas, es decir, que nos retiramos por nuestra propia voluntad de la empresa y por tanto no podemos reclamar luego una indemnización por despido arbitrario.

2.- ¿Si me obligan a firmar la carta de renuncia?

Si lo obligan a firmar una carta de renuncia, esta deja de ser una renuncia voluntaria, por tanto no tendría validez; el problema se encuentra en poder demostrarlo. Si se amenaza con no pagar el sueldo o retener una liquidación si no se suscribe la carta, habría graves problemas para poder demostrar tal amenaza, lo que no ocurriría si esta amenaza es física y se puede constatar con testigos y una denuncia policial al respecto.

3.- ¿Al firmar mi renuncia estoy renunciando a todos mis derechos?

No, los beneficios sociales, tales como CTS, Gratificaciones, Vacaciones y demás que pudieran corresponderle, no se pierden por ningún motivo, sea cual sea la manera del cese, despido, renuncia, abandono de trabajo, etc. Lo único que se pierde es la posible indemnización por despido arbitrario que pudiera corresponderle.

4. ¿Tengo que renunciar con un mes de anticipación? ¿y si me voy antes?

La ley señala que la renuncia se presenta con un plazo de 30 días de anticipación; sin embargo se puede solicitar la exoneración de este plazo ante el empleador, en la misma carta de renuncia. Si el empleador accede a exonerarnos podremos retirarnos en la fecha acordad, pero si no accede nos vemos en la obligación de prestar servisios hasta el vencimiento del plazo.

Si nos retiramos antes de los 30 días sin que se nos haya exonerado, incurrimos en abandono de trabajo.

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El despido laboral es una de las formas de cese laboral; el cual obviamente perjudica al trabajador que lo sufre, por lo cual se establece una formalidad para la realización del despido. A continuación algunos de los puntos más importantes acerca del despido:

1.- Sólo se puede despedir a un trabajador por causa justa.

La ley establece que sólo se puede despedir al trabajador por causa justa y esta tiene que estar señalada, es decir, esta causa debe estar contemplada en la ley, de lo contrario sería un despido arbitrario o despido nulo.

2. ¿Cuantas clases de despido hay?

Están el Despido Jusificado, el Despido Arbitrario, el Despido Nulo y el Despido Fraudulento.

3. ¿Cuando estamos frente a un despido arbitrario?

Estamos frente a un despido arbitrario cuando el despido no se basa en causa justa, es decir, que el trabajador no haya cometido falta grave señalada en la ley o cuando, de haberla cometido, no se haya seguido con la formalidad prescrita por ley, la cual consiste en en notificar al trabajador con una carta de preaviso otorgándole 6 días de plazo para que realice sus descargos a las faltas imputadas y posteriormente enviar una carta de despido.

Por ejemplo, estamos frente a un despido arbitrario cuando:

-No lo dejan ingresar a su centro laboral.

-Le comunican que esta despedido sin previo aviso.

-Le imputan una falta y lo despiden sin las formalidades de ley.

4. ¿Qué beneficios me corresponden si me despiden arbitrariamente?

Si es víctima de un despido arbitrario, le corresponde su liquidación de beneficios sociales, que comprende CTS (pendiente de depositos o no depositadas), gratificaciones truncas y vacaciones truncas. Y además, una indemnización por despido arbitrario ascendente a una remuneración y media por cada año laborado ó, si trabaja con contratos a plazo fijo, de una remuneración y media por cada mes completo que falte hasta el término del contrato.

Por ejemplo: Si laboraba a plazo indeterminado por un lapso de 5 años y lo despiden arbitrariamente, su indemnización por despido será como sigue:

Sueldo: S/. 1000.00

Remuneración y media: S/. 1500.00

Remuneración y media por cada año laborado: S/. 1500.00 x 5 = S/. 7500.00

Nota: La indemnización tiene un ímite de 12 remuneraciones totales ó 8 años laborados.

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¿Qué significa locación de servicios?, muchas veces al ingresar a un centro de trabajo, luego del tan ansiado “estás contratado”, viene la aclaración, “el pago es con recibos por honorarios” y generalmente no le damos importancia a esto último, o porque no nos importa o porque no sabemos qué significa el hecho de que tengamos que emitir recibos por honorarios.

Sin embargo, es importante que sepamos algunas cosas sobre esta modalidad de contratación:

1.- Contrario a lo que creamos, no es un tipo de contratación laboral, sino civil; esto es, no se reconoce una relación laboral entre los contratantes y por consiguiente, no corresponden beneficios laborales al contratado, ni el contratante tiene obligaciones de empleador.

2.- Generalmente se busca simular esta relación civil para evadir las obligaciones laborales correspondientes, cuando en realidad sí hay una relación laboral.

3.- Hay relación laboral (y por consiguiente me corresponden beneficios laborales), cuando cumplo con 3 requisitos (conocidos como elementos del contrato de trabajo); los cuales son: a) Prestación personal de servicios, b) subordinación, y; c) contraprestación.

Por tanto, si usted se encuentra en esta situación de simulación contractual, debe saber que de acuerdo a un principio del derecho laboral denominado “primacía de la realidad”, se considera como cierta, la situación real del trabajador, para lo cual se verifican los principios señalados en el párrafo anterior sin importar si existe algún contrato de locación de servicios firmado entre las partes; sin embargo, esto debe ser declarado judicialmente en un proceso laboral donde se tendrá que probar todo lo señalado.

¿Tiene alguna duda o comentario al respecto? Haga su consulta enla parte inferior.

Empresas darán hoja de liquidación a su personal

La regulación para la participación laboral en las utilidades empresariales establece que están obligadas a distribuir utilidades entre su personal todas las empresas cuyas actividades generen rentas de tercera categoría, salvo cooperativas, empresas autogestionarias, sociedades civiles y empresas que no tengan más de 20 trabajadores.

Para tener derecho a la participación en las utilidades, el trabajador debe haber cumplido la jornada máxima de trabajo establecida, sin importar si su contrato es indefinido o sujeto a modalidad; en caso contrario, tendrá derecho a participar en forma proporcional a la jornada trabajada.

Actividades
El porcentaje de las utilidades al cual tiene derecho el trabajador varía según la actividad que su empresa realiza. Para las empresas pesqueras, de telecomunicaciones e industriales, el porcentaje aplicable es el 10% de la renta; mientras que mineras, comercios al por mayor y menor y restaurantes es el 8%. Las empresas que realizan otras actividades deberán considerar el 5%.

Para precisar el sector en el que se encuentra comprendida la actividad empresarial se debe tomar en cuenta la CIIU de las Naciones Unidas, Revisión 3, salvo ley expresa en contrario. Si la empresa desarrolla actividades en diferentes sectores, se considerará a la actividad principal, entendiéndose como tal la que generó mayores ingresos en el respectivo ejercicio.

Cálculo
En cuanto al cálculo de la participación en las utilidades a distribuir por trabajador, el 50% del porcentaje se calcula en función a los días real y efectivamente laborados.
Como días no laborados computables para el reparto de utilidades tenemos, por ejemplo, a los días de suspensión de labores por cierre del centro de trabajo por la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (Sunat) (no incluye al trabajador o trabajadores responsables de la infracción tributaria que motivó el cierre), los de licencia sindical, las horas de lactancia, los días de reposición en una demanda de nulidad de despido declarada finalmente fundada, los días de suspensión de labores por caso fortuito o fuerza mayor alegadas por el empleador que luego no hayan sido comprobadas por la autoridad de trabajo.

La empresa deberá dividir el 50% del monto total a repartir entre la suma total de días realmente laborados por todos los trabajadores y el resultado que se obtenga, deberá multiplicarse por el número de días efectivamente laborados por cada trabajador durante el ejercicio.
El 50% restante se calcula en función de la remuneración, dividiendo dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todo el personal que correspondan al ejercicio y el resultado que se obtenga, deberá ser multiplicado por el total de las remuneraciones que correspondan a cada trabajador en el ejercicio.

Evite infracciones y multas
Para efectos laborales, la participación correspondiente al ejercicio 2008 deberá pagarse dentro de los 30 días después de vencido el plazo para la presentación de la Declaración Jurada Anual de Impuesto a la Renta (IR) del empleador del período 2008.
Cuando el trabajador percibe el pago por utilidades debe recibir una liquidación indicando la renta neta anual antes del impuesto y la remuneración del trabajador para el cálculo. Si la empresa no cumple con efectuar el pago dentro del plazo establecido, previo requerimiento escrito del trabajador, se generará el interés moratorio correspondiente.
De detectarse la falta de pago de la participación en las utilidades por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), la empresa podrá ser sancionada con una multa por tratarse de la comisión de una infracción grave en materia de relaciones laborales, la cual oscilará entre S/. 1,065 y S/. 35,500, dependiendo del número de trabajadores afectados.

Datos
El porcentaje citado es determinado sobre la renta anual de la empresa antes de efectuar el cálculo de los impuestos y después de compensar pérdidas de ejercicios anteriores.

El límite máximo para la participación es equivalente a 18 remuneraciones mensuales vigentes al cierre del ejercicio por trabajador y es deducible como gasto para determinar la renta imponible de la empresa.

César Puntriano Rosas
Abogado laboralista

 El Peruano

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-¿Qué es la gratificación?

Rpta. La gratificación es aquel beneficio que conciste en el otorgamiento al trabajador, de dos remuneraciones más al año, las cuales suman en total 14 remuneraciones anuales.

-¿A todos nos correspode recibir gratificación?

Rpta. A todos los trabajadores comprendidos en el régimen común, regulados por el D.L. 728, es decir, no comprende a:

*Trabajadores de empresas acogidas al régimen especial de las MYPES.

*Trabajadores de entidades públicas.

*Personal que labora por prestación de servicios no personales o locación de servicios. Entre otros.

-¿A cuanto asciende la gratificación?

Rpta. Al equivalente a una remuneración mensual, es decir, si ganas el sueldo mñinimo: S/. 550.00 Nuevos soles mensuales, la gratificación deberá ser la misma cantidad.

-¿La gratificación está sujeta a descuentos?

Rpta. Así es, la gratificación está sujeta a los mismos descuentos que se realizan a la remuneración mensual (AFP, ESSALUD, etc).

-¿Cuando se otorga este beneficio?

Rpta. En Julio y Diciembre.

-¿Si me retiro o me despiden antes de julio o diciembre, perdí mi derecho a recibir gratificación?

Rpta. No, este monto generado se llaman gratificaciones truncas y debe ser abonado juntamente con la liquidación de beneficios sociales.

Preguntas Frecuentes sobre la Compensación por tiempo de servicios – CTS

A raíz de un pequeño estudio que me toca hacer respecto a la CTS, transcribo algunas preguntas sobre CTS, que encontré en la web de la SBS; siempre es bueno algo de estudio.

1. ¿Cuál es el propósito de la CTS?

La CTS tiene como propósito fundamental prever el riesgo que origina el cese de una relación laboral y la consecuente pérdida de ingresos en la vida de una persona y su familia.

2.¿A partir de cuándo se devenga la CTS y en qué períodos se realizan los depósitos?

Este beneficio se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral y se deposita semestralmente durante los primeros quince (15) días en los meses de mayo y noviembre, en la empresa depositaria elegida por el trabajador y a elección de éste, en moneda nacional o extranjera.

3. ¿Qué empresas pueden ser consideradas como depositarias para mi CTS?

Empresas depositarias pueden ser consideradas las empresas bancarias, las financieras, las cooperativas de ahorro y crédito autorizadas a captar recursos del público, las cajas rurales de ahorro y crédito y las cajas municipales de ahorro y crédito.

4. ¿Qué porcentaje de CTS puede disponer el trabajador y que garantiza la misma?

Los depósitos de CTS, incluidos sus intereses, son intangibles e inembargables hasta el 50%, salvo por alimentos, y el trabajador sólo podrá efectuar retiros parciales de libre disponibilidad con cargo a su CTS e intereses acumulados hasta el 50% de los mismos. Asimismo, con la CTS se puede garantizar frente a las empresas depositarias, préstamos y sus intereses hasta con el 50% de lo acumulado, siendo cualquier exceso de cargo del depositario.
Estos depósitos pueden también garantizar sumas adeudadas por los trabajadores a sus empleadores por concepto de préstamos, adelantos de remuneración, venta o suministro de mercadería producida por su empleador, hasta un máximo de 50% de la CTS y sus intereses.
Es de indicar que el límite del 50% antes acotado (libre disponibilidad) se aplica de manera conjunta para los retiros parciales, el otorgamiento de garantías y la compensación de deudas a cargo del trabajador titular de la CTS.

5. ¿Puede un trabajador disponer el traslado del monto acumulado de CTS a otro depositario?

Sí, el trabajador puede disponer libremente y en cualquier momento el traslado del monto acumulado de su CTS e intereses de uno a otro depositario, notificando de tal decisión a su empleador quien cursará al depositario las instrucciones correspondientes dentro de los 8 días hábiles. Este último deberá efectuar el traslado directamente al nuevo depositario designado por el trabajador dentro de los 15 días hábiles de ser notificado. La demora por parte del depositario en cumplir con el plazo es sancionable por la S.B.S.

6. ¿Qué medidas extraordinarias se han considerado para los depósitos de CTS?

Por Decreto de Urgencia Nº 127-2000 y como una medida de carácter extraordinario y temporal se estableció que la CTS devengada entre el período del 1 de enero y el 31 de octubre del año 2001 (se incluye la devengada en noviembre y diciembre de 2000), se deposite en la empresa del sistema financiero elegida por el trabajador en forma mensual y en un monto equivalente al 8.33% de su remuneración percibida, siendo estos depósitos de libre disponibilidad para el titular.

Asimismo, el 100% de estos depósitos mensuales y de carácter temporal, así como sus intereses son intangibles, por lo que no pueden garantizar préstamo alguno concedido por el depositario ni ser objeto de compensación por las obligaciones vencidas impagas. Este régimen especial se ha venido prorrogando por sucesivos decretos de urgencia, siendo el último de ellos el Decreto de Urgencia N° 024-2003, publicado el 29 de octubre de 2003, que recoge el mecanismo de los depósitos mensuales en razón a un 8.33% de la remuneración percibida por el trabajador hasta el depósito de octubre de 2004 que se realice en noviembre del mismo año. La novedad que trae esta norma legal es que la libre disponibilidad de estos depósitos es total hasta el que corresponda al período de mayo de 2004 (que se deposita dentro de los 10 días del mes de junio) y a partir de los depósitos mensuales correspondientes de junio a octubre de 2004, la libre disponibilidad se reducirá gradualmente como se expresa en el siguiente cuadro:
Período
Libre disponibilidad
Junio (se deposita en julio)
80%

Julio (se deposita en agosto)
60%

Agosto (se deposita en setiembre)
40%

Setiembre (se deposita en octubre)
20%

Octubre (se deposita en Noviembre)
0%

En tal sentido, a partir del mes de Noviembre de 2004 se retornará al régimen común de los depósitos semestrales.

7. ¿Puede disponer o retener la entidad depositaria o el empleador el monto de CTS de un trabajador?

Los depósitos de CTS incluidos sus intereses, son intangibles hasta el 50% e inembargables, salvo por mandato judicial de pago de pensión alimenticia.
Por lo tanto ni la entidad depositaria ni el empleador pueden disponer de ello una vez depositada al trabajador, con excepción del caso en el que el trabajador sea despedido por comisión de falta grave que además haya originado perjuicio económico al empleador.
Empero el 50% de libre disposición es compensable por la empresa depositaria por las obligaciones que el cliente titular de la CTS depositada, mantuviera vencidas e impagas frente a dicha empresa.

8. ¿En caso de fallecimiento del titular, cómo se procede con respecto a la CTS?

En caso de fallecimiento del trabajador, el empleador entregará al depositario el importe de la CTS que hubiera tenido que pagarle directamente, dentro de las 48 horas de haber tomado conocimiento del deceso. Dicha regla se aplica igualmente a la CTS devengada a partir de noviembre de 2000 respecto de los trabajadores que a la fecha de su fallecimiento tienen vigente con el empleador un convenio individual.

El depositario o el empleador según corresponda, entregará sin demora ni responsabilidad alguna al cónyuge sobreviviente o al conviviente a que se refiere el artículo 326º del código Civil, que acredite su calidad de tal, el 50% del monto total acumulado de la CTS y sus intereses, excepto en el caso que se trate de separación de patrimonios.
El saldo del depósito y sus intereses lo mantendrá el depositario en custodia hasta la presentación del testamento o de la declaratoria de herederos. En caso de existir hijos menores de edad, la parte que les corresponda quedará retenida hasta el cumplimiento de la mayoría de edad, momento en el que se les abrirá cuentas separadas a nombre de cada uno de los menores.

9. ¿Qué pasa si una entidad depositaria transgrede algún procedimiento de CTS?

En este caso el trabajador puede denunciar el hecho ante la Superintendencia de Banca y Seguros (SBS), la misma que se encuentra obligada a efectuar la fiscalización correspondiente y según el caso imponer las sanciones a que hubiera lugar.

10.¿Qué medidas de control establece la SBS respecto a los depósitos de CTS?

Como medida de control, la SBS publica periódicamente a través del Boletín de Banca, información sobre los depósitos y obligaciones de CTS y un ranking de los depósitos del público.
Base legal
Decreto Supremo Nº 001-97 TR, Texto Unico Ordenado de la ley de compensación por Tiempo de Servicios.
Oficio Circular Nº 3034 – 95, fecha de publicación 12 de julio de 1995.
Oficio Circular Nº 7724-97, fecha de publicación 25 de noviembre de 1997.
Oficio Nº 4834 – 2001, fecha 30 de Marzo del 2001
Decreto de Urgencia Nº 127 – 2000, fecha de publicación 30 de diciembre del 2000.
Decreto de Urgencia Nº 024-2003, fecha de publicación 29 de octubre de 2003.

Fuente: http://www.sbs.gob.pe/infpublico/faq/faq12_PAU.htm

Por muchos años nos hemos acostumbrado a pensar que los trabajadores del hogar no tienen ningún beneficio y que se les puede pagar lo que uno quiere, haciéndolos trabajar todo el día. Sin embargo, muy pocos conocen que los trabajadores del hogar tambien tienen beneficios tales como vacaciones, gratificaciones y CTS (Compensación por tiempo de servicios); estos beneficios son otorgados en menor proporción que los trabajdores del régimen común, por ser, el régimen de los trabajdores del hogar, un régimen especial.

Brevemente diremos que los beneficios laborales d elos trabajadores son:

-Pago de medio sueldo por gratificaciones, medio sueldo en Julio y medio sueldo en Diciembre.

-Goce de 15 días de vacaciones pagadas por año laborado.

-Pago de medio sueldo al año por concepto de CTS.

-Inscripcion en el seguro; entre otros.

Otros puntos a considerar son los siguientes:

-El contrato de trabajo de los trabajadores del hogar puede ser verbal o escrito.

-No hay un sueldo mínimo; este se acuerda por las partes.

-No hay despido arbitrario, sólo un pago de medio sueldo si el despido se produce sin un aviso previo de 15 días.

¿Tiene alguna consulta o pregunta? Hágala en la parte inferior de este artículo.

El tribunal, de esa forma, consideró que un trabajador había sido despedido fraudulentamente al haberse iniciado su procedimiento previo al despido imputándosele faltas laborales en forma genérica, detalla un informe legal del Estudio Rodrigo, Elías & Medrano Abogados.

Así, pese a que el trabajador pudo efectuar sus descargos, la sala determinó que toda carta de preaviso debe contener una imputación de faltas directa y precisa, acompañándose la información necesaria que haga posible el ejercicio del derecho de defensa del trabajador.

La sentencia señala lo siguiente: “Tal como se verifica, dicha imputación resulta ser genérica cuando por el efecto que puede causar (…) corresponde que se trate de una directa y precisa para lo cual debe acompañarse la información necesaria que haga posible el ejercicio del derecho de defensa del trabajador. Exigencia de la que adolece la carta de preaviso citada; es más, ni siquiera corre adjunto al mismo el informe de la Gerencia de Recursos Humanos a que se hace referencia”.

El Peruano